miércoles, 24 de agosto de 2011

Complementos de vencimiento superior al mes

Los Complementos de vencimiento superior al mes son aquellas percepciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera el mes: pagas extraordinarias, participación en beneficios y cualquier otra que convencionalmente pudiera otorgarse en función de la situación y resultados de la empresa.
No tienen carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, las percepciones que estén vinculadas a la situación y resultados de la empresa.
Los complementos de vencimiento periódico superior al mes se devengan día a día, aunque venzan en un momento determinado.
Todos estos devengos se prorratean a efectos del cálculo de la base de cotización a la Seguridad Social. Por eso, de la cantidad bruta devengada sólo se ha de descontar la retención a cuen­ta del IRPF, ya que la cuota de la Seguridad Social que corresponde al trabajador se descuenta prorrateada en las mensualidades.
a)    Pagas extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes en que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
En convenio colectivo, o pacto, puede acordarse que las pagas extras se prorrateen en las 12 mensualidades, con lo cual el trabajador percibe conjuntamente con el salario mensual el impor­te prorrateado de cada paga extraordinaria.
La cuantía de las gratificaciones extraordinarias se fijará por convenio colectivo o contrato individual. En todo caso, la cuantía mínima viene determinada por la cuantía del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
Las pagas extraordinarias se deben satisfacer a razón del salario que rija en el momento de su pago, incluido, en su caso, el promedio de las comisiones devengadas en los meses anteriores.
Las pagas extraordinarias han de contabilizarse a efectos de calcular la indemnización por despido.
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en los convenios colectivos: en proporción a la permanencia en la empresa durante el semestre o el año anterior. A falta de norma expresa, se devengarán en proporción al tiempo de servicio en el año anterior a su cobro.
Salvo disposición expresa en sentido contrario, las gratificaciones extraordinarias no se devengan durante el período de incapacidad temporal. Durante dicho período, el salario es sustituido por una prestación para cuyo cálculo se aplica un porcentaje sobre la base de cotización, en la que ya se computa la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.
Ahora bien, si por con­venio colectivo o pacto individual se acordase el complemento de las retribuciones hasta el 100 por 100 durante los días que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, este complemento ha de proyectarse sobre la totalidad del salario, incluidas las pagas extraordinarias.
El tiempo de duración de la huelga, legal o ilegal, no se computa a los efectos del devengo de las gratificaciones extraordinarias; durante dicho tiempo no se tiene derecho a salario.
En general, las gratificaciones extraordinarias se devengan sólo en proporción al tiempo de trabajo, entendiéndose comprendido tanto el tiempo de trabajo efectivo, como los períodos de des­canso e inactividad equiparables.
Suele entenderse que, a efectos del devengo de las pagas extraordinarias, las fracciones de meses se computan completas en los casos de ceses o despidos.
b)    Participación en beneficios
La participación en beneficios se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias habidas en el ejercicio. En la práctica, tal porcentaje suele girar sobre otros conceptos distintos de los beneficios -salarios, volumen de ventas hasta tal punto que ha llegado a convertirse en un incremento del salario independiente de las fluctuaciones mercantiles favora­bles o adversas de la empresa.
c)    Otras gratificaciones
El establecimiento de otras pagas distintas de las anteriores pueden ser resultado de convenio entre las partes negociadoras, o de una concesión graciable del empresario.

viernes, 12 de agosto de 2011

Complementos por calidad o cantidad de trabajo

Los Complementos por calidad o cantidad de trabajo son todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal.
Entre  los complementos por calidad o cantidad de trabajo tenemos los incentivos, pluses de actividad, asistencia o cualquier otro que el trabajador deba percibir por razón de una mayor cantidad o mejor calidad de trabajo, vayan unidos o no a un sistema de remuneración por rendimiento.
Pueden ser fijos o variables, se consideran fijos cuando se abona una cantidad concreta independientemente del trabajo producido; por el contrario son variables cuando su abono depende del trabajo producido, como ocurre si el importe está en función del número de piezas fabricadas o producidas.
Veamos a continuación uno a uno, los complementos por calidad o cantidad de trabajo más utilizados:

  • Incentivos a la producción:
Es un incentivo por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal, es consolidable cuando su medición no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de medición vienen recogidos en los convenios colectivos.
  • Actividad:
 Es un complemento que se refiere a la calidad del trabajo y que en algunas empresas aparece diferenciado del anterior, fundamentalmente cuando no se cronometra el trabajo. 
  • Asistencia y puntualidad:
Los convenios colectivos incluyen normalmente este plus, como complemento del salario base y consiste en el pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado. Se suele devengar por día de trabajo efectivo.
  • Horas extras:
Retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.  (Es deseable ante la grave situación de desempleo, el negociar la sustitución de las horas extras por puestos de trabajo y marcarse como objetivo sindical eliminar las horas extras a cambio de un salario digno y reducción de la jornada de trabajo)
Deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales (las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento) y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.
  • Comisiones:
Las Comisiones son aquellas cantidades constituidas, en todo o en parte, por cantidades calculadas sobre los negocios mediados por el trabajador (operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y de pagarse el negocio o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan fijado las partes; de no haberse establecido nada se determinará de acuerdo a los usos y costumbres locales. El salario mínimo interprofesional, en su cómputo anual, es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única percepción.

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