Guía Laboral del MTIN 2011

La Guía Laboral del Ministerio de Trabajo e Inmigración 2011 se orienta a satisfacer la demanda de información de instituciones, profesionales y personas en general interesadas en las materias que competen al Ministerio de Trabajo, con el fin de facilitar el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones sociales y laborales de los ciudadanos.

Esta edición de la Guía Laboral 2011, esta cerrada a 14 de julio de 2011 y entre otras, cabe señalar las siguientes novedades:

• En materia de empleo, la nueva regulación de las agencias de colocación, medidas para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, la reforma de las políticas activas de empleo y medidas para la regularización y control del empleo sumergido, así como, el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa.
• En  materia de traslados colectivos (Real Decreto 801/2011, de 10 de junio) y lo dispuesto en el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
• Además en materia de inmigración, el nuevo Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social (Real Decreto 557/2011, de 20 de abril).

Os dejo con el indice de contenidos de esta Guia Laboral 2011.

• I LA BÚSQUEDA DEL PUESTO DE TRABAJO Y EL TRABAJO AUTÓNOMO
• II LA FORMACIÓN PROFESIONAL
• III EL APOYO A LA CREACIÓN DE EMPRESAS Y EMPLEO
• IV LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES Y LAS CARACTERÍSTICAS DE CADA  TIPO DE CONTRATO
• V EL SALARIO Y TIEMPO DE TRABAJO
• VI MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• VII LAS RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO
• VIII CIUDADANÍA ESPAÑOLA EN EL EXTERIOR E INMIGRACIÓN
• IX COMO SE PROTEGE AL TRABAJADOR DESEMPLEADO
• X LOS SERVICIOS DE INSPECCIÓN Y DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
• XI LA SINDICACIÓN DE LOS TRABAJADORES
• XII LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS Y LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
• XIII DERECHOS Y DEBERES EN RELACIÓN CON LA SEGURIDAD SOCIAL

Complemento de residencia.

Los complementos de residencia remuneran la prestación de trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia y ya se trate de territorio nacional o extranjero.

La cuantía del complemento de residencia, para los trabajadores de Ceuta y Melilla, es del 25 por 100 del salario base que se percibe.

A efectos del cálculo del complemento de residencia, no se considerarán las pagas extraordinarias, la antigüedad, el complemento personal de antigüedad, ni cualquier otra retribución de carácter personal, ni los complementos salariales. Todo lo relativo a los complementos de residencia es negociable, bien por medio de los convenios colectivos, bien mediante el acuerdo contractual de las partes.

Complementos en especie

Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, cuya entrega por parte de las empresas sea debida en virtud de norma, convenio colectivo o contrato de trabajo, y no constituyan asignaciones de carácter asistencial.

Así pues, estas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero, únicamente no tendrán la consideración legal de salario -salario base o complemento salarial cuando su entrega no sea obligatoria para el empresario o responda a beneficios de asistencia social que comprendan no sólo a los trabajadores, sino también a los pensionistas o herederos de aquél.

Entre otras, se considerarán retribuciones salariales en especie las siguientes:

a) La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.

b) La utilización o entrega de vehículos automóviles.

c) Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.

d) Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viaje de turismo y similares.

e) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.

f) Las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones, así como las cantidades satisfechas por empresarios para sistemas de previsión social alternativos a planes de pensiones cuando las mismas sean imputadas a aquellas personas a quienes se vinculen las prestaciones.

g)  Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios de los trabajadores cuando los mismos no vengan exigidos por el desarrollo de las actividades de la empresa o por las características del puesto de trabajo, y sean debidos por norma o convenio colectivo.

h) Cualesquiera otras retribuciones del mismo carácter.

Valoración del complemento en especie.

Las referidas percepciones deberán valorarse económicamente, según los criterios establecidos al respecto por la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y su cuantía habrá de reflejarse en el apartado correspondiente del recibo de salarios.

Debido al silencio en la legislación laboral, la jurisprudencia y la práctica empresarial acude a las reglas de valoración de los rendimientos del trabajo en especie contenidos en la normativa del IRPF, en la que se recurre al criterio del valor de la prestación en el mercado como referencia general.

En todo caso el valor asignado o pactado entre empresario y trabajador deberá ser razonable: 

• No podría fijarse un valor irrisorio, pues vulneraría las normas que establecen mínimos salariales o indemnizatorios garantizados. 
• No podría fijarse un valor exorbitante, puesto que si se deduce después del salario global las prestaciones en especie a cuenta, éste podría verse minorada injustamente.

Límites al pago en especie.

1. Debe existir pacto colectivo o individual, expreso o tácito, originario o sobrevenido, que legitime el pago en especie, sin que sea admisible la dación en pago, (en contra de la voluntad del trabajador), a cuenta del salario en metálico comprometido. 
2. La cuantificación de las prestaciones en especie en términos monetarios, (para cálculo de complementos salariales, indemnizaciones...), se ha de llevar a cabo con sujeción a criterios objetivos, no arbitrarios. 
3. No cabe el pago en especie del importe total del salario debido al art. 26.1 TRET que dispone que " en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador". Con esto se pretende salvaguardar la libertad del trabajador de disponer de los ingresos procedentes de su trabajo, para que éste los destine al consumo que estime más oportuno.