miércoles, 28 de diciembre de 2011

Cálculo Porcentaje Retención IRPF 2012

El programa de ayuda elaborado por la Agencia Tributaria para el cálculo de las retenciones del trabajo personal para el ejercicio 2012, ya se encuentra disponible. Como novedad para 2012, hay disponible un nuevo servicio on line para el cálculo de retenciones que no requerirá descarga del programa en el equipo del usuario.

viernes, 16 de diciembre de 2011

Simulador declaración IRPF 2011

La Agencia Tributaria ha confeccionado un simulador con el que podras realizar los cálculos y permite simular el resultado de la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas referida al ejercicio fiscal 2011, a presentar en 2012. Este servicio de ayuda calcula el resultado de la hipotética declaración, que no tiene validez jurídica, en función de los datos introducidos por el propio contribuyente. Es un instrumento de utilidad para quien quiera planificar o conocer con antelación cuál podría ser la cuota a ingresar o a devolver en su futura declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Los resultados no son vinculantes para la Agencia Tributaria.

martes, 13 de diciembre de 2011

Confección del Recibo de Salario

La nómina no es más que un recibo de salario en el que la empresa acredita el pago de las diferentes cantidades que forman nuestro sueldo. En ella quedan registradas también las deducciones que se realizan sobre el salario, básicamente las cuotas a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF.
En definitiva la confección del recibo de salario consiste en ir cumplimentado en el modelo oficial o el utilizado por la empresa cada uno de los apartados que compones el recibo de salario.
El orden a seguir para la confección del recibo de salario es el siguiente:
En primer lugar cumplimentaremos la Cabecera del recibo de salario.
En él deben constar los datos de la empresa y del trabajador. Los de la empresa son el nombre o razón social, el domicilio y el número de la Seguridad Social.
Los del trabajador son nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social y, sobre todo, tres datos clave:
  • Categoría profesional: es uno de los elementos más determinantes para el sueldo final, ya que, como veremos más adelante, el salario base depende de ella. Para saber si una persona está encuadrada en la categoría que realmente le corresponde, debe comparar las funciones que desarrolla en su puesto con las descritas para cada categoría en el convenio colectivo de su sector.
  • Puesto de trabajo: indica la tarea que realiza la persona en la empresa. Debido a la distinta valoración de puestos de trabajo que hace cada empresa, dos personas con idéntica categoría profesional y que trabajen en el mismo sector pueden tener sueldos diferentes, aunque el salario base sea igual.
  • Antigüedad en la empresa: influye en conceptos como los pluses de antigüedad, los ascensos, los premios o las indemnizaciones en despidos.
En segundo lugar calcularíamos e incluiríamos los devengos o percepciones de la nomina.
Como ya hemos visto, hay dos tipos de devengos: los que cotizan a la seguridad Social (percepciones salariales, que incluyen el salario base y los complementos salariales) y los que están excluidos de cotización (percepciones no salariales).
En tercer lugar calcularemos las Bases de Cotización y las Base sujeta al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, que es lo que llamamos retenciones y deducciones de la nomina.
De la suma de las cantidades anteriores (salario base, complementos de todo tipo, acción social de la empresa y percepciones no salariales) se extrae la cantidad total de nuestra remuneración, que aparece como "total devengado".
Pero ésa no es la cantidad que finalmente recibimos, ya que antes se le descuenta todo lo que hemos de pagar a cuenta del IRPF y a la Seguridad Social, es decir, las deducciones.
La primera deducción se hace a cuenta del IRPF y aparece expresada con un tanto por ciento a descontar del total.
La segunda deducción, a cuenta de la Seguridad Social, se divide en dos conceptos: contingencias comunes y desempleo y formación profesional
Y por último, determinaríamos el resultado de las cuotas de deducción .
El liquido que percibe el trabajador es el resultado de minorar al Devengo las cuotas de Deducción.

lunes, 21 de noviembre de 2011

Claves de las prácticas no laborales en las empresas

Las prácticas no laborales que se realizan en las empresas o grupos empresariales  se regulan en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, en vigor desde el 19 de noviembre, y se aplicara  en empresas que formalicen convenios con los Servicios Públicos de Empleo, dirigidas a personas jóvenes que, por falta de experiencia laboral, tengan problemas de incorporación al mercado laboral. Estas practicas no supondrán, en ningún caso, la existencia de relación laboral entre la empresa y el joven.

¿Quienes son los destinatarios de estas practicas no laborales?

Los destinatarios de las prácticas no laborales serán:
  • Los jóvenes desempleados, inscritos en la oficina de empleo.
  • Con edades comprendidas entre 18 y 25 años inclusive.
  • En posesión de titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad.
  • Que no hayan tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a 3 meses en la misma actividad, no teniéndose en cuenta, a estos efectos, las prácticas que formen parte de los currículos para la obtención de las titulaciones o certificados correspondientes.
Debe tenerse en cuenta que quedan fuera del ámbito de aplicación de este Real Decreto las prácticas académicas externas, curriculares y extracurriculares, de los estudiantes universitarios, que se regirán por su normativa específica.

Características convenio de colaboración empresa-SPE.

Las empresas que vayan a utilizar las prácticas no laborales, antes del acuerdo de la empresa con los jóvenes desempleados, celebrarán un convenio con el Servicio Público de Empleo competente. Si las prácticas se realizan en empresas con centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma, el convenio se suscribirá con el Servicio Público de Empleo Estatal.
En estos convenios se contemplarán de forma expresa las acciones de control y seguimiento de las prácticas no laborales a realizar por los SSPPE y podrán incluir un compromiso de contratación. Los contratos de trabajo que se suscriban tras la participación en el programa de prácticas no laborales, se podrán acoger a los incentivos que en materia de contratación existan en la legislación vigente en el momento de la contratación.
 
Características acuerdo a suscribir entre empresa y joven desempleado para el desarrollo de las prácticas no laborales.
 
El acuerdo a suscribir entre la empresa y joven desempleado para el desarrollo de las prácticas no laborales se deberá definir la realización efectiva de las mismas concretándose, al menos:
  • El contenido concreto de la práctica a desarrollar.
  • La duración de la misma (mínimo 3 meses máximo 6 meses).
  • La jornada y horario para su realización.
  • El centro o centros donde se va a llevar a realizar (de la empresa o grupo empresarial).
  • La determinación del sistema de tutorías (exigencia, por tanto, de que se lleven a cabo bajo la dirección y supervisión de un tutor).
  • La certificación a que la persona joven tendrá derecho por la realización de las prácticas (en la que constará, al menos, la práctica realizada, los contenidos formativos de la misma, su duración y el período de realización).

¿Son las practicas no laborales remuneradas?

Las personas participantes en estas prácticas no laborales en empresas, recibirán de la empresa o grupos empresariales en las que las desarrollan, una beca cuya cuantía será, como mínimo, del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento.

Además, se les aplicarán los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre.

Y después de las practicas, ¿que?.

En relación con la contratación de  las personas que hayan realizado prácticas no laborales deben destacarse las tres posibilidades siguientes:
1.º Que los que hayan participado en el programa de prácticas no laborales sean contratados a la finalización, o durante el desarrollo de las mismas, bajo cualquier modalidad de contratación o incorporarse como socios en cooperativas o sociedades laborales.   
2.º Que las empresas incluyan en el convenio de colaboración con el SPE el compromiso de contratar a estas personas (son las denominadas acciones formativas con compromiso de contratación del art. 21 de la Orden TAS/718/2008), pudiendo dar lugar a una subvención que compense gastos derivados de las acciones de tutoría y evaluación (de conformidad con lo establecido en el art. 24 de la Orden TAS/718/2008 citada).             3.º Que los contratos que se suscriban con los participantes de las prácticas no laborales una vez terminadas éstas puedan acogerse a los incentivos vigentes.

lunes, 31 de octubre de 2011

Pagas extraordinarias

La Paga Extraordinaria es una retribución extra a la que tienen derecho a percibir  todos los trabajadores tal y como indica el  art. 31 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece lo siguiente:

"El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por Convenio Colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en Convenio Colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades".

En convenio colectivo, o pacto, puede acordarse que las pagas extras se prorrateen en las 12 mensualidades, con lo cual el trabajador percibe conjuntamente con el salario mensual el impor­te prorrateado de cada paga extraordinaria.

La cuantía de las gratificaciones extraordinarias se fijará por convenio colectivo o contrato individual. En todo caso, la cuantía mínima viene determinada por la cuantía del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
Las pagas extras se deben satisfacer a razón del salario que rija en el momento de su pago, incluido, en su caso, el promedio de las comisiones devengadas en los meses anteriores.

Las pagas extraordinarias han de contabilizarse a efectos de calcular la indemnización por despido.
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en los convenios co­lectivos: en proporción a la permanencia en la empresa durante el semestre o el año anterior. A falta de norma expresa, se devengarán en proporción al tiempo de servicio en el año anterior a su cobro.

Salvo disposición expresa en sentido contrario, las gratificaciones extraordinarias no se devengan durante el período de incapacidad temporal. Durante dicho período, el salario es sustituido por una prestación para cuyo cálculo se aplica un porcentaje sobre la base de cotización, en la que ya se computa la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.
Ahora bien, si por con­venio colectivo o pacto individual se acordase el complemento de las retribuciones hasta el 100 por 100 durante los días que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, este complemento ha de proyectarse sobre la totalidad del salario, incluidas las pagas extraordinarias.
El tiempo de duración de la huelga, legal o ilegal, no se computa a los efectos del devengo de las gratificaciones extraordinarias; durante dicho tiempo no se tiene derecho a salario.

En general, las gratificaciones extraordinarias se devengan sólo en proporción al tiempo de trabajo, entendiéndose comprendido tanto el tiempo de trabajo efectivo, como los períodos de des­canso e inactividad equiparables.
Suele entenderse que, a efectos del devengo de las pagas extraordinarias, las fracciones de meses se computan completas en los casos de ceses o despidos.

viernes, 21 de octubre de 2011

Claves para cotizar las prácticas como becario

1 Hasta dos años de cotización 'extra'.
Los titulados universitarios que realicen o hayan realizado prácticas de formación en alguna empresa o institución podrán obtener hasta dos años más de cotización de cara a recibir su pensión. La nueva norma, que entrará en vigor el próximo 1 de noviembre, parte de la necesidad de compensar a los jóvenes por la ampliación de la edad de jubilación a los 67 años.
2 Ni todos, ni gratis: puede costar hasta 1.800 euros.
Solo se pueden acoger a esta ley los becarios que cuentan con un título universitario y que hayan recibido algún tipo de remuneración por su trabajo. No se contemplan tampoco para las destinadas a la ampliación de estudios. Por otra parte, quien esté interesado en computar su etapa de formación deberá pagar 75 euros por cada mes de trabajo. De esta manera, quien pretenda contabilizar hasta dos años de beca deberá pagar 1.800 euros a la Seguridad Social en un solo pago o en un plazo de cuatro años.

3 Empresas obligadas a pagar por sus becarios.
Con esta nueva normativa, las empresas que tengan becarios a su servicio deberán cotizar a la Seguridad Social. El ministro de trabajo, Valeriano Gómez, ha puntualizado que "bastará con tener algún tipo de relación económica con la empresa" para acogerse a esta nueva posibilidad.
Por su parte, aquellas personas que a partir de la entrada en vigor del Real Decreto participen en programas de formación remunerados, cotizarán desde la fecha de inicio hasta el cese de actividad por la base mínima de cotización en vigor, con una media de 40 euros, de los que la mayor parte, unos 38, serán abonados por la empresa y alrededor de dos euros por el trabajador.
Quienes hayan comenzado a trabajar como becarios en 2011, antes de la entrada en vigor de la medida, abonarán íntegramente los 40 euros por cada mes previo a dicha fecha.

4 Con carácter retroactivo y demostración fehaciente.
Aquellos que fueron becarios en etapas anteriores pueden computar los dos últimos años de prácticas realizadas en empresas o instituciones. Para ello deberán "demostrar de forma fehaciente", según el propio Valeriano Gómez, que han realizado prácticas en estas compañías. Pueden solicitar a una o a varias de ellas la documentación necesaria. Si estas hubieran desaparecido, el interesado puede acudir a la Agencia Tributaria para pedir un justificante.
Por otra parte, los titulados que realizaron varios años de formación en empresas sólo podrán cotizar por los dos últimos. En estos casos, la base de cotización estará constituida por la base mínima vigente en el Régimen General en el periodo que corresponda, a la que se aplicará un coeficiente reductor del 0,77.
El caso de los investigadores es diferente porque cuentan, desde el año 2003, con una regulación que les permite disfrutar de una mayor protección social. Sin embargo, ellos también podrán reclamar para cotizar los años de beca anteriores a la última revisión de su situación contractual.

5 No se reconoce derecho a paro.
La protección a la que tiene derecho este colectivo no contempla la posibilidad de recibir prestación por desempleo. Solo computa de cara a la jubilación.

6 Se reduce el tiempo de trabajo necesario para cobrar la pensión.
Los cambios introducidos este año en el sistema de pensiones obligan a trabajar durante 37 años hasta los 67 o haber cotizado 38 años y seis meses para poder jubilarse hasta los 65. Con el reconocimiento del tiempo trabajado como becario, cuya figura se equipara a la de empleado por cuenta propia o ajena, el tiempo de trabajo efectivo necesario para cobrar la pensión máxima de jubilación se reduciría a 35 años o 36 años y seis meses.

7 Se pueden computar las becas realizadas hace más de cuatro años.
En un primer momento, el Ministerio de Trabajo pretendía reducir esta posibilidad para aquellos profesionales que hubiesen realizado prácticas en los últimos cuatro años. Sin embargo, finalmente se podrá reclamar por periodos anteriores.

8 Si la empresa se niega actuará la Inspección de Trabajo.
Los profesionales que soliciten la revisión de sus periodos de prácticas y reciban una negativa de la empresa para entregarles la documentación necesaria podrán reclamar ante la Seguridad Social. Esta ha contemplado la posibilidad y ha anunciado la actuación de la Inspección de Trabajo para evitar abusos.

9 Fecha límite para los casos retroactivos: 31 de diciembre de 2012
Quienes soliciten la revisión de su cotización por etapas de formación podrán hacerlo en un periodo que se abrirá el próximo 1 de noviembre y que concluirá el 31 de diciembre de 2012.

10 Unos 30.000 becarios se beneficiarán de esta medida.
Según los datos del Ministerio de Trabajo, en la actualidad hay unos 30.000 becarios realizando prácticas en empresas españolas. Estos se reflejarán como nuevos afiliados en las estadísticas y pueden suponer un beneficio para la Seguridad Social de unos 18 millones de euros anuales.
En cuanto al número de ex becarios que podrían solicitar la cotización, el propio ministro Valeriano Gómez ha destacado la dificultad para realizar un cálculo exacto. Sin embargo, se estima que entre 100.000 y 200.000 personas podrían acogerse a esta nueva posibilidad que generaría para las arcas públicas en torno a 120 millones de euros más.

domingo, 9 de octubre de 2011

Complementos no salariales

Los complementos no salariales son cantidades de dinero que se abonan al trabajador  pero no tienen la consideración de salario.


Según  indica el estatuto de los trabajadores en su artículo 26.2: Se entiende por complementos no salariales aquellos devengos o prestaciones no salariales que se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador.
En ocasiones estos complementos no salariales son obsequios que responden a la mera liberalidad del empresario, como las propinas, y que no son exigibles jurídicamente, como las cestas de Navidad y los regalos navideños en consideración a fiestas tradicionales (TS 18.1.96).


Los complementos no salariales más utilizados son estos:


·         Suplidos.

Los Suplidos son compensaciones económicas abonadas en compensación por los gastos suplidos por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. Estas percepciones carecen de la consideración legal de salario no formando  parte de las bases de cotización, aunque deben reflejarse en el recibo de salarios.


Los más usuales son:


- El plus de transporte o plus de distancia con el que se compensa el gasto en que incurre el trabajador en sus desplazamientos de casa al trabajo y viceversa. Estos plus se utilizan cuando el centro de trabajo se halle a una determinada distancia del casco urbano de su localidad de residencia y deba acudir a dicho centro sin medio de transporte facilitado por la empresa.


- Las dietas de viaje son retribución de carácter irregular que compensa al trabajador por los mayores gastos ocasionados como consecuencia de los desplazamientos realizados por necesidades de su trabajo fuera del lugar de su residencia o de la localidad del centro de trabajo, teniendo que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio.


Se suele distinguir entre dieta y media dieta según el desplazamiento exija, o no, pernoctar fuera del domicilio.


El trabajador no está obligado a anticipar el importe de las dietas y gastos previsibles, sino la empresa y sin perjuicio de una posterior liquidación, ya que, en principio, no hay precepto alguno que ampare que aquél debe asumir también esas consecuencia perjudiciales del desplazamiento (TSJ Valladolid 27.4.93).


- Los gastos derivados de la compra de utillaje, herramientas y ropa de trabajo por parte del empleado.


- El quebranto de moneda es aquella compensación económica que resarce de los descuadres que se producen en el saldo de la caja de la empresa.


·        Indemnizaciones.
Pueden ser de varios tipos: por despido, por suspensión de contrato o por traslado de un trabajador a una población distinta de su lugar habitual de residencia.


·         Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.
Sobre este punto la cosa no está muy clara, pero al parecer sólo incluye los regalos de una empresa siempre que sean los que produce esa empresa (por ejemplo, una bolsa con cosméticos para los trabajadores de una empresa de cosméticos).

·         Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
Cuando la persona trabajadora no puede trabajar por sufrir una determinada contingencia.

Los complementos no salariales no cotizan a la Seguridad Social ni por Contingencias Comunes ni por Contingencias Profesionales y están sujetos a retención por I.R.P.F. excepto los conceptos de DIETAS, GASTOS DE LOCOMOCIÓN E INDEMNIZACIONES.

jueves, 29 de septiembre de 2011

Guía Laboral del MTIN 2011


La Guía Laboral del Ministerio de Trabajo e Inmigración 2011 se orienta a satisfacer la demanda de información de instituciones, profesionales y personas en general interesadas en las materias que competen al Ministerio de Trabajo, con el fin de facilitar el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones sociales y laborales de los ciudadanos.

Esta edición de la Guía Laboral 2011, esta cerrada a 14 de julio de 2011 y entre otras, cabe señalar las siguientes novedades:
  • En materia de empleo, la nueva regulación de las agencias de colocación, medidas para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, la reforma de las políticas activas de empleo y medidas para la regularización y control del empleo sumergido, así como, el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa.
  • En  materia de traslados colectivos (Real Decreto 801/2011, de 10 de junio) y lo dispuesto en el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
  • Además en materia de inmigración, el nuevo Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social (Real Decreto 557/2011, de 20 de abril).
Os dejo con el indice de contenidos de esta Guia Laboral 2011.

lunes, 19 de septiembre de 2011

Complemento de residencia.

Los complementos de residencia remuneran la prestación de trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia y ya se trate de territorio nacional o extranjero.

La cuantía del complemento de residencia, para los trabajadores de Ceuta y Melilla, es del 25 por 100 del salario base que se percibe.
A efectos del cálculo del complemento de residencia, no se considerarán las pagas extraordinarias, la antigüedad, el complemento personal de antigüedad, ni cualquier otra retribución de carácter personal, ni los complementos salariales. Todo lo relativo a los complementos de residencia es negociable, bien por medio de los convenios colectivos, bien mediante el acuerdo contractual de las partes.

viernes, 2 de septiembre de 2011

Complementos en especie


Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, cuya entrega por parte de las empresas sea debida en virtud de norma, convenio colectivo o contrato de trabajo, y no constituyan asignaciones de carácter asistencial.

Así pues, estas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero, únicamente no tendrán la consideración legal de salario -salario base o complemento salarial cuando su entrega no sea obligatoria para el empresario o responda a beneficios de asistencia social que comprendan no sólo a los trabajadores, sino también a los pensionistas o herederos de aquél.

Entre otras, se considerarán retribuciones salariales en especie las siguientes:

a) La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.

b) La utilización o entrega de vehículos automóviles.

c) Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.

d) Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viaje de turismo y similares.

e) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.

f) Las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones, así como las cantidades satisfechas por empresarios para sistemas de previsión social alternativos a planes de pensiones cuando las mismas sean imputadas a aquellas personas a quienes se vinculen las prestaciones.

g)  Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios de los trabajadores cuando los mismos no vengan exigidos por el desarrollo de las actividades de la empresa o por las características del puesto de trabajo, y sean debidos por norma o convenio colectivo.

h) Cualesquiera otras retribuciones del mismo carácter.

Valoración del complemento en especie.

Las referidas percepciones deberán valorarse económicamente, según los criterios establecidos al respecto por la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y su cuantía habrá de reflejarse en el apartado correspondiente del recibo de salarios.

Debido al silencio en la legislación laboral, la jurisprudencia y la práctica empresarial acude a las reglas de valoración de los rendimientos del trabajo en especie contenidos en la normativa del IRPF, en la que se recurre al criterio del valor de la prestación en el mercado como referencia general.
En todo caso el valor asignado o pactado entre empresario y trabajador deberá ser razonable: 
  • No podría fijarse un valor irrisorio, pues vulneraría las normas que establecen mínimos salariales o indemnizatorios garantizados. 
  • No podría fijarse un valor exorbitante, puesto que si se deduce después del salario global las prestaciones en especie a cuenta, éste podría verse minorada injustamente.

Límites al pago en especie.

  1. Debe existir pacto colectivo o individual, expreso o tácito, originario o sobrevenido, que legitime el pago en especie, sin que sea admisible la dación en pago, (en contra de la voluntad del trabajador), a cuenta del salario en metálico comprometido. 
  2. La cuantificación de las prestaciones en especie en términos monetarios, (para cálculo de complementos salariales, indemnizaciones...), se ha de llevar a cabo con sujeción a criterios objetivos, no arbitrarios. 
  3. No cabe el pago en especie del importe total del salario debido al art. 26.1 TRET que dispone que " en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador". Con esto se pretende salvaguardar la libertad del trabajador de disponer de los ingresos procedentes de su trabajo, para que éste los destine al consumo que estime más oportuno.

miércoles, 24 de agosto de 2011

Complementos de vencimiento superior al mes

Los Complementos de vencimiento superior al mes son aquellas percepciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera el mes: pagas extraordinarias, participación en beneficios y cualquier otra que convencionalmente pudiera otorgarse en función de la situación y resultados de la empresa.
No tienen carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, las percepciones que estén vinculadas a la situación y resultados de la empresa.
Los complementos de vencimiento periódico superior al mes se devengan día a día, aunque venzan en un momento determinado.
Todos estos devengos se prorratean a efectos del cálculo de la base de cotización a la Seguridad Social. Por eso, de la cantidad bruta devengada sólo se ha de descontar la retención a cuen­ta del IRPF, ya que la cuota de la Seguridad Social que corresponde al trabajador se descuenta prorrateada en las mensualidades.
a)    Pagas extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes en que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
En convenio colectivo, o pacto, puede acordarse que las pagas extras se prorrateen en las 12 mensualidades, con lo cual el trabajador percibe conjuntamente con el salario mensual el impor­te prorrateado de cada paga extraordinaria.
La cuantía de las gratificaciones extraordinarias se fijará por convenio colectivo o contrato individual. En todo caso, la cuantía mínima viene determinada por la cuantía del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
Las pagas extraordinarias se deben satisfacer a razón del salario que rija en el momento de su pago, incluido, en su caso, el promedio de las comisiones devengadas en los meses anteriores.
Las pagas extraordinarias han de contabilizarse a efectos de calcular la indemnización por despido.
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en los convenios colectivos: en proporción a la permanencia en la empresa durante el semestre o el año anterior. A falta de norma expresa, se devengarán en proporción al tiempo de servicio en el año anterior a su cobro.
Salvo disposición expresa en sentido contrario, las gratificaciones extraordinarias no se devengan durante el período de incapacidad temporal. Durante dicho período, el salario es sustituido por una prestación para cuyo cálculo se aplica un porcentaje sobre la base de cotización, en la que ya se computa la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.
Ahora bien, si por con­venio colectivo o pacto individual se acordase el complemento de las retribuciones hasta el 100 por 100 durante los días que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, este complemento ha de proyectarse sobre la totalidad del salario, incluidas las pagas extraordinarias.
El tiempo de duración de la huelga, legal o ilegal, no se computa a los efectos del devengo de las gratificaciones extraordinarias; durante dicho tiempo no se tiene derecho a salario.
En general, las gratificaciones extraordinarias se devengan sólo en proporción al tiempo de trabajo, entendiéndose comprendido tanto el tiempo de trabajo efectivo, como los períodos de des­canso e inactividad equiparables.
Suele entenderse que, a efectos del devengo de las pagas extraordinarias, las fracciones de meses se computan completas en los casos de ceses o despidos.
b)    Participación en beneficios
La participación en beneficios se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias habidas en el ejercicio. En la práctica, tal porcentaje suele girar sobre otros conceptos distintos de los beneficios -salarios, volumen de ventas hasta tal punto que ha llegado a convertirse en un incremento del salario independiente de las fluctuaciones mercantiles favora­bles o adversas de la empresa.
c)    Otras gratificaciones
El establecimiento de otras pagas distintas de las anteriores pueden ser resultado de convenio entre las partes negociadoras, o de una concesión graciable del empresario.

viernes, 12 de agosto de 2011

Complementos por calidad o cantidad de trabajo

Los Complementos por calidad o cantidad de trabajo son todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal.
Entre  los complementos por calidad o cantidad de trabajo tenemos los incentivos, pluses de actividad, asistencia o cualquier otro que el trabajador deba percibir por razón de una mayor cantidad o mejor calidad de trabajo, vayan unidos o no a un sistema de remuneración por rendimiento.
Pueden ser fijos o variables, se consideran fijos cuando se abona una cantidad concreta independientemente del trabajo producido; por el contrario son variables cuando su abono depende del trabajo producido, como ocurre si el importe está en función del número de piezas fabricadas o producidas.
Veamos a continuación uno a uno, los complementos por calidad o cantidad de trabajo más utilizados:

  • Incentivos a la producción:
Es un incentivo por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal, es consolidable cuando su medición no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de medición vienen recogidos en los convenios colectivos.
  • Actividad:
 Es un complemento que se refiere a la calidad del trabajo y que en algunas empresas aparece diferenciado del anterior, fundamentalmente cuando no se cronometra el trabajo. 
  • Asistencia y puntualidad:
Los convenios colectivos incluyen normalmente este plus, como complemento del salario base y consiste en el pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado. Se suele devengar por día de trabajo efectivo.
  • Horas extras:
Retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.  (Es deseable ante la grave situación de desempleo, el negociar la sustitución de las horas extras por puestos de trabajo y marcarse como objetivo sindical eliminar las horas extras a cambio de un salario digno y reducción de la jornada de trabajo)
Deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales (las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento) y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.
  • Comisiones:
Las Comisiones son aquellas cantidades constituidas, en todo o en parte, por cantidades calculadas sobre los negocios mediados por el trabajador (operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y de pagarse el negocio o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan fijado las partes; de no haberse establecido nada se determinará de acuerdo a los usos y costumbres locales. El salario mínimo interprofesional, en su cómputo anual, es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única percepción.

viernes, 29 de julio de 2011

Complemento de puesto de trabajo

Los complementos de puesto de trabajo están previstos en los convenios colectivos y se abonan a  los trabajadores en función de las características del puesto de trabajo o a la forma de realizar su actividad. Su percepción dependerá únicamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo, por lo tanto, excepto pacto en contrario, no serán consolidables, tendrán una duración limitada en el tiempo

Atendiendo al tratamiento legal y jurisprudencial, el complemento de puesto de trabajo aparece caracterizado por las siguientes notas:

1.    Causal (guardara relación con las características del puesto y la forma de realizar la actividad)

2.    Específicamente compensatorio (su carácter compensatorio derivara la partida salarial que compensara el mayor esfuerzo o sacrificio del trabajador)

3.    Funcional y no consolidable (Su carácter funcional derivara de las funciones especificas del puesto, de donde derivara su percepción y el carácter no consolidable del mismo)
Ejemplos de este tipo de complemento de puestos de trabajo son los complementos de  toxicidad, penosidad y peligrosidad; nocturnidad y turnicidad.

Complemento de Penosidad, toxicidad y peligrosidad
Para percibir el complemento de Penosidad, toxicidad, peligrosidad será necesario el reconocimiento en el convenio colectivo. La percepción de este complemento no significa que la empresa deje de lado las normas de seguridad e higiene en el trabajo. El complemento salarial se percibe con carácter excepcional en aquellos supuestos en los que, una vez adoptadas las medidas de prevención  adecuadas, es imposible que la causa que produce el riesgo desaparezca, ya bien de forma definitiva o de forma temporal, por lo que la actividad laboral se efectúa acompañada de unas determinadas circunstancias de riesgo que de momento son inevitables.
Finalmente señalar, que la existencia de varias clases de riesgo (peligrosidad, toxicidad, penosidad, etc.) en un mismo puesto de trabajo no genera el derecho a percibir estos complementos dos o más veces.

Complemento de nocturnidad
Se percibirá el complemento de nocturnidad cuando el trabajador realice su jornada laboral como un tercio dentro del período nocturno, es decir, entre las 22 horas y las 6 horas.
Se retribuirá como se establezca en la negociación colectiva (convenios colectivos), excepto que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Complemento de turnicidad
El artículo 36.3 del ET establece el concepto y régimen jurídico del trabajo a turnos como un sistema de organización del trabajo formado por equipos de trabajadores que sucesivamente, van ocupando los mismos puestos de trabajo, de forma continua o discontinua, lo que permite que una empresa pueda tener un proceso productivo continuo, de veinticuatro horas al día durante todos los días de la semana.

Este complemento paliará la incomodidad que supone los cambios de turno en un determinado puesto de trabajo.

martes, 19 de julio de 2011

Parte de la indemnización por extinción de los contratos indefinidos podra ser a cargo del FOGASA

En la Resolución de 3 de junio de 2011, se establece que FOGASA abonará una parte de la  indemnización devengada a consecuencia de la finalización de los contratos indefinidos.

En la DT 3º Ley 35/2010 se establece que el FOGASA abonará a las empresas una parte de la indemnización devengada como consecuencia de la extinción de los contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 por las causas previstas en los artículos 51 o 52 del Estatuto de los Trabajadores o 64 de la Ley Concursal.

Los requisitos son:
  • Que el contrato de trabajo extinguido sea de carácter indefinido.
  • Que se haya celebrado a partir del 18 de junio de 2010 y haya tenido una duración superior a un año.
  • La extinción del contrato debe haberse producido por alguna de las causas previstas en los artículos 51 o 52 del ET o 64 de la Ley Concursal, siendo indiferente el número de trabajadores empleados.
El FOGASA resarcirá al empresario un importe equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, sin que sea de aplicación el límite previsto para la base del cálculo de la indemnización previsto en el art. 33.2 del ET. El empresario debe de haber satisfecho con anterioridad al trabajador la totalidad del importe de la indemnización legal y ser firme la decisión extintiva. Si no ha abonado la indemnización legal en su totalidad, no podrá percibir esta prestación.
En cuanto al procedimiento se iniciará siempre a instancia de la empresa. Siendo la documentación a presentar:
  • Documento que acredite la personalidad del solicitante.
  • Carta de despido.
  • Resolución de ERE o Auto del Juzgado Mercantil.
  • Documento acreditativo de que el trabajador efectivamente ha percibido la indemnización legalmente establecida.
El expediente se impulsará de oficio en todos sus trámites.

viernes, 8 de julio de 2011

Los Complementos Personales

Los complementos personales son aquéllos que se devengan en atención a las condiciones subjetivas del trabajador y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base; por tanto, formaran parte de los mismos, aquéllas cantidades salariales que remuneran circunstancias, cualidades o condiciones del trabajador, las cuales lo diferencian de otros que puedan ostentar la misma categoría profesional.
Aunque tradicionalmente la función de los complementos personales ha sido la de compensar circunstancias personales del trabajador, esta función está siendo sustituida progresivamente por la de remunerar la mayor calidad de trabajo prestado, permitiendo al empresario un margen de maniobra para incentivar y motivar la actividad de algunos colectivos de la empresa.
Este nuevo tratamiento que se le está dando a alguno de los complementos salariales está generando dudas respecto a la inclusión en esta especie de complementos ya que en ocasiones, además de retribuir una condición personal del trabajador, se afectan también a una particularidad del puesto de trabajo que requiere para su desempeño, aptitudes adicionales a la categoría profesional acreditada.
Esta nueva concepción de los complementos personales se ha convertido en un nuevo instrumento de individualización de las partidas salariales a cargo del empresario, ya que tanto su devengo como el régimen jurídica y a veces su cuantía se hace depender exclusivamente de la voluntad unilateral del empresario, pudiendo esto generar tratos desiguales y discriminatorios ya que al poderse fijar con tan gran amplitud, en ocasiones los complementos personales no obedecen a ningún fundamento objetivo conectado con el trabajo o la relación profesional del trabajador, adoleciendo de una esencial fijación de las concretas condiciones personales que dan lugar a su percepción.

Otro de los aspectos más importantes en la regulación de los complementos personales es lo relativo a su régimen de consolidación, el cual está establecido en el apartado  3 del artículo 26 LET. La autonomía privada va a poseer una función básica para considerar el carácter consolidable o no de los complementos salariales, estableciendo el  legislador únicamente una regla ordenadora de carácter dispositivo en relación con aquellos complementos que se encuentren vinculados, al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa, manteniendo su naturaleza no consolidable en defecto de pacto en contrario, con un fin claramente  flexibilizador que  trata de no vincular la percepción de estos complementos a las circunstancias que motivaron su establecimiento, evitando así su petrificación.
Por lo tanto, según una interpretación a sensu contrario, los restantes complementos sobre los que nada dice el precepto, serán consolidables a falta de pacto expreso. Luego los complementos personales tienen carácter consolidable, salvo manifestación en contrario por cuanto no mantienen vinculación alguna con el puesto de trabajo;  tengamos en cuenta que , dejando aparte el complemento por antigüedad, los restantes complementos de carácter personal, por idiomas, aplicación de títulos o conocimientos especiales o cualquier otro de naturaleza análoga, en ocasiones no se derivan únicamente de una exclusiva condición personal del trabajador, sino que es la ejecución de un determinado puesto de trabajo la que conlleva la previa acreditación de cualquiera de estas condiciones, siempre que las mismas no hayan sido tenidas en cuenta al fijar el salario base, por lo que, lógicamente no podrían beneficiarse de este carácter consolidable.

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