lunes, 16 de diciembre de 2013

Simulador IRPF 2013

 
 
La Agencia Tributaria facilita la realización de los cálculos y permite simular el resultado de la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas referida al ejercicio fiscal 2013 a presentar en 2014 por medio de un simulador confeccionado.
 
Este servicio de ayuda, calcula el resultado de la declaración hipotética , en función de los datos introducidos por el propio contribuyente pero recordar que no tiene validez jurídica.
Es un instrumento de utilidad para quien quiera planificar o conocer con antelación cuál podría ser la cuota a ingresar o a devolver en su futura declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
 
Los resultados no son vinculantes para la Agencia Tributaria.
 
 
Puede acceder al simulador mediante el siguiente enlace:
 

jueves, 17 de octubre de 2013

Pagas extras: cálculo, devengo y exigibilidad

 
I. Introducción.

En el artículo 31 ET se regulan las gratificaciones extraordinarias.
 
En él se dispone:
 
“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.”
 
A efectos de la naturaleza jurídica de la disposición normativa reproducida, se pueden distinguir claramente dos partes, en la primera, contenida en el primer párrafo, nos encontramos ante una norma con un contenido mínimo de derecho necesario, incluyendo, en el último inciso del mismo, una llamada o reenvío al convenio colectivo para que fije la cuantía de las pagas. En la segunda parte, el segundo párrafo, nos encontramos con una norma dispositiva, en la cual se prevé que a menos que por pacto se disponga otra cosa, las pagas no sufrirán prorrateo a lo largo del año.
 
Como sabemos, las normas imperativas relativas de mínimos otorgan la posibilidad de ser mejoradas en su regulación, respetando eso sí los preceptos en ellas contenidos; así, en el caso, queda claro que al menos las pagas deberán ser dos, una de ellas en Navidad, pero nada impide que sean más, quedando la fijación de la segunda fecha de percibo del abono a la concertación a través de la negociación colectiva.
 
En relación con la cuantía, comprobamos que existe una desregulación, un vacío normativo, con la inseguridad que ello conlleva, pues se reenvía su concreción a un eventual convenio colectivo. Esta llamada a la complementariedad tiene sus riesgos, como veremos, pues no se han fijado unas bases mínimas a las que sujetar el importe total de cada una de ellas, producto precisamente de la deslegalización anunciada.
 
La diferencia, por tanto, es clara:
  • en el primer párrafo se concreta una llamada para complementar (norma imperativa relativa de mínimos)
  • en el segundo se concreta una llamada para sustituir (norma dispositiva)
No obstante, para abordar el tema que nos ocupa con un enfoque práctico hay que acudir a otros mecanismos jurídicos que puedan influir decisivamente en su aplicación. Nos estamos refiriendo a los convenios colectivos y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
 
II. Cálculo, devengo y exigibilidad.
Y es aquí, en este punto, donde enlazamos con el título de este pequeño comentario, pues si observáramos la redacción de diversos convenios colectivos nos daríamos cuenta de que, en un intento de llenar aquel vacío normativo, incurren la mayoría en cierta “confusión de términos”, entendido esto no como desorden o error sino en el sentido de “mezcla de contornos”, de manera que no pueden distinguirse con facilidad, lo cual se traduce en una falta de certeza y de fiabilidad en su regulación.
Si bien en el ámbito tributario existe una regulación propia y diferenciada mediante la correspondiente Ley y Reglamento de cada impuesto, y el devengo no es más que el marco temporal referencial en que se mueve cada uno de ellos, en el ámbito laboral se entremezclan ambos conceptos, siendo devengo a la vez acto o período de generación y regulación, al menos parcial, de su importe; a ello se une el actuar como fecha de vencimiento.
 
Debemos, pues, distinguir claramente los conceptos de cálculo, devengo y exigibilidad. El principal elemento distorsionador se encuentra en que en multitud de convenios colectivos, e incluso de sentencias, no se le da al concepto de devengo un significado unívoco, siendo utilizado para referirse indistintamente al método de cálculo de la paga, a su devengo en sentido estricto así como al momento de vencimiento de la misma.
 
El concepto de devengo viene definido en la actual Ley General Tributaria 58/2003, de17 de diciembre, aunque sin embargo esto no ha sido siempre así, pues en la anterior Ley 230/1963, de 28 de diciembre, a pesar de que se le mencionaba, no venía definido. Ahora bien, partiendo de su configuración legal podemos convenir que hace referencia al momento en que se despliegan los efectos jurídicos previstos por la norma (o convenio colectivo), o dicho de otro modo, el momento en que nace la obligación para el sujeto pasivo (en este caso el empresario) y, correlativamente, el derecho de crédito para el sujeto activo, que desde la perspectiva laboral que nos ocupa, le corresponde al trabajador.
El nacimiento de ese derecho de crédito puede estar supeditado a la producción de un acto jurídico concreto (trabajar un día) o bien puede requerir el transcurso de un período determinado de tiempo (trabajar cuatro meses, seis meses o un año). Mientras que en el ámbito tributario, como sabemos, hay impuestos que tienen un período de devengo -período de generación- amplio (1 de enero al 31 de diciembre de cada año, por ejemplo), en el ámbito laboral este dato no tiene una concreción legal, habiendo sido objeto de desplazamiento dicha regulación a los convenios colectivos respectivos. Lo único que no se ha dejado al arbitrio de los negociadores ha sido, por un lado, la fecha de nacimiento de una de las pagas, que debe coincidir con la festividad de Navidad y, por otro, el período máximo de generación, un año, sin alcanzar esa regulación ni a la fecha de la otra paga ni a la posibilidad de que se reduzca el mencionado período de generación (seis meses, un mes, un día..).
De una interpretación aislada del artículo 31 ET, parecería que nada se opone en él a que fuera necesario el transcurso del total período fijado por los negociadores (un año, seis meses, etc) para que naciera el derecho, de tal forma que ante, por ejemplo, la extinción del contrato, si el trabajador no hubo alcanzado la fecha señalada en el convenio colectivo, por ejemplo el 30 de junio para la paga de verano, no habría nacido el derecho, es decir, no existiría más que una simple expectativa de derecho, la cual no llegó a consolidarse, lo que se traduce en una imposibilidad de incorporación del mismo al patrimonio del trabajador.
Una prueba de ello la podemos encontrar, por ejemplo, en el Auto de la Audiencia Nacional 16/2013, de uno de marzo de 2013, por el que se plantea una cuestión de inconstitucionalidad en relación con la eliminación mediante el RDLey 20/2012 de la paga extraordinaria de Navidad para el personal de las Administraciones Públicas. En él se señala en el sentido apuntado por el Abogado del Estado, que “late (en el RDLey 20/2012) una concepción normativa del devengo puntual en el momento del pago de las gratificaciones extraordinarias, distinta de la que resulta de la jurisprudencia en la materia”.
Entiende el Abogado del Estado que tal vez el Real Decreto de urgencia está presuponiendo la necesidad de superar por entero el período de devengo semestral, exigido en el convenio colectivo de aplicación del caso controvertido, en contraposición a la jurisprudencia asentada por el Tribunal Supremo, donde como veremos a continuación la postura es radicalmente opuesta.
Efectivamente, hay que acudir a la doctrina casacional para ver en qué momento nace la obligación, es decir, desde qué momento se pueden considerar incorporados al patrimonio del trabajador los derechos derivados de las pagas extraordinarias como un derecho consolidado, señalando la misma que “(l)as gratificaciones extraordinarias constituyen una manifestación del llamado salario diferido, se devengan día a día, aunque su vencimiento tiene lugar en determinados meses del año, y su importe debe equipararse al salario regularmente percibido por el trabajador, salvo que por norma convencional de carácter prioritario se establezcan exclusiones, o bien, importes específicos”.
 
Como hemos podido comprobar, el devengo es diario y, por lo tanto, las referencias a su devengo semestral o anual contenidas tanto en sentencias como en convenios colectivos conllevan además una llamada tanto al cálculo como al vencimiento o exigibilidad; así, con lo hasta ahora expuesto ya podemos distinguir los contornos del concepto de devengo (nacimiento de la obligación y del respectivo derecho de crédito), restando ahora por perfilar tanto el de cómputo como el de vencimiento.
Cuando un Convenio Colectivo al tratar sobre las gratificaciones extraordinarias señala, por ejemplo, que “se devengarán el primer día hábil de los meses de junio y diciembre”, podemos entender en aplicación de la doctrina casacional que no se está refiriendo a que si no se llega a ese día como trabajador de la empresa no se tendrá derecho al cobro de la paga (ni íntegra ni proporcionalmente), sino que constante el contrato, cada uno de esos dos días es el respectivo vencimiento de la obligación y  a partir de ahí es exigible por el trabajador. Clara es, pues, la diferencia entre obligación y exigibilidad. Cuestión ésta trascendente, entre otras, en relación a la materia de la prescripción en caso de impago.
 
Delimitados hasta aquí los conceptos mencionados, corresponde ahora el turno al método de cálculo.
 
Partiendo de lo expuesto, y si recordamos que según el artículo 31, primer párrafo in fine ET “Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones”, como ya se señaló al principio, las cuantías están sujetas a la aplicación del principio de complementariedad por los negociadores, a lo que habría que añadir la necesaria interpretación integradora de los tribunales.
Básicamente, los convenios colectivos en su gran mayoría utilizan dos sistemas de cálculo bien diferenciados: el sistema semestral y el sistema anual. Nuevamente aquí nos encontramos con que cuando un pacto colectivo habla de “devengo semestral”, por ejemplo, también se está refiriendo a la forma de cómputo del importe de las referidas pagas. Es aquí donde existe cierta diferencia, según se utilice un método u otro.
De esta forma, aunque partamos de la base de que efectivamente a largo plazo todos los trabajadores terminarán percibiendo el total importe correspondiente a las pagas que generen, sin embargo, a corto plazo puede suponer el percibo de una cuantía inferior, lo que ya no está tan claro que sea en todo caso lícito.
 
Para un mejor acercamiento a este planteamiento podemos partir de un sencillo ejemplo:
 
* Un trabajador inicia su relación laboral el 1 de enero y cesa en la misma el 30 de septiembre del mismo año.
Si el sistema de cálculo semestral consiste en que el trabajador tiene derecho al abono íntegro de la paga cada seis meses de prestación de servicios, de modo tal que el trabajador de nuestro ejemplo, el 30 de junio de dicho año habría generado la totalidad de la misma, gozando del derecho a hacerla efectiva de manera íntegra ese día:
  • 6 meses de período de generación
  • 6 meses prestación de servicios = 6/6 = 1 paga entera
Por el contrario, si se calculase en dicha empresa el importe de las pagas tomando como referencia el parámetro anual:
  • el 30 de junio tendría derecho a 6/12, o lo que es lo mismo = ½  paga
Hasta aquí queda claro que en el segundo caso el trabajador cobraría menos en verano por este concepto, habiendo empezado a trabajar sin embargo el mismo día. Llegados al final del contrato, es decir, el 30 de septiembre, vemos que en la liquidación
  • en el primer caso, de la paga de Navidad el trabajador ha generado 3/6 o lo que es lo mismo = ½ paga
Mientras que para el segundo caso, el trabajador al ver extinguido su contrato tendría derecho a la parte proporcional de las dos pagas que se van generando simultáneamente:
  • paga de Navidad: 9/12 (1 en-30 sep) = ¾ de la paga
  • paga de verano:  3/12 (1 jul-30 sep) = ¼ de la paga o lo que es lo mismo ¾ + ¼ = 4/4 = 1 paga entera.
De tal forma que en ambos casos el trabajador cobrará al final de su contrato la misma cuantía (1 ½ pagas), siendo el aspecto relevante el momento en que esa regularización se producirá, pues depende del eventual cese del trabajador, cese que puede diferirse años.
 
III. La jurisprudencia
Vistas las diferencias, lo que corresponde ahora es examinar qué dice la jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto. De la lectura de las recientes sentencias del Alto Tribunal se desprende la existencia de, por un lado, una regla general y, por otro, una regla especial.
 
Partiendo de que se considera a las gratificaciones extraordinarias como salario diferido que se devenga día a día, el criterio general se caracteriza por que el método de cálculo es anual; así, la STS de 30 de enero de 2012 (rec. núm. 260/2011) señala que “el importe de las pagas extraordinarias debe calcularse desde las fechas respectivas de percepción de la correspondiente al año anterior, ya que son salario diferido devengado día a día cuyo vencimiento tiene lugar, salvo pacto en contrario, en festividades o épocas señaladas”, respetándose de este modo el criterio de proporcionalidad en los casos de ingresos o ceses.
La regla especial centra su atención en la existencia de una regulación peculiar en entidades donde aquella deriva de un uso profesional que se viene utilizando desde antiguo (STS de 21 de abril de 2010, entre otras muchas), reconociendo como lícito el devengo semestral, pues la empresa (en el caso RTVE) “desde hace décadas viene aplicando el cómputo semestral”.
Como supuesto especial podemos traer a colación una situación que resulta muy frecuente, a saber, la sucesión de contratas donde la antigua y la nueva contratista difieren en el sistema de cálculo de las correspondientes pagas, procediendo la entrante a asimilar a los trabajadores que provienen de la saliente a la situación imperante en aquella. Por tanto, en estos casos de modificación sobrevenida del sistema de cómputo el TS se ha pronunciado en el sentido de negar esta posibilidad cuando ello suponga un perjuicio para el trabajador.
Obviamente esto se produce cuando se pasa de un sistema de devengo semestral a uno anual, como en el supuesto de la STS de 22 de noviembre de 2010 (rec. núm. 57/2010), donde se pretendía dicho cambio. Como decíamos, negó el TS dicha posibilidad pues, a pesar de la alegación empresarial de que la diferencia quedaría compensada en el momento de la extinción de la relación laboral, con la liquidación, sin embargo “(l)as modificaciones de la forma de cálculo o del momento de las denominadas gratificaciones extraordinarias que no consistan en su devengo diario y su abono, como mínimo, en las mismas fechas que el denominado salario ordinario, comporta un perjuicio para los trabajadores y un beneficio para la empresa, al convertirse esta última en depositaria de unas cantidades que ya no le pertenecen, dilatando sin compensación su abono, por lo que tales cambios deben ser pactados con los trabajadores”.
 
1 Siguiendo la clasificación dada a las normas del ET por Sala Franco.
 
2 Por ejemplo:
 
A) Artículo 72 del II Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración del Estado (Resolución de 10 de octubre de 2006): “se devengarán el primer día hábil de los meses de junio y diciembre (…) cuando el tiempo de servicios prestados hasta el día en que se devengue la paga extraordinaria no comprenda la totalidad de los seis meses inmediatos anteriores a los meses de junio o diciembre, el importe de la paga extraordinaria se reducirá proporcionalmente”;
 
B) Artículo 37 del X Convenio Colectivo de la Compañía Española de Tabaco en Rama, S.A. (BOE de 30 de enero de 2012): “El pago de las dos pagas extras será el 20 de junio y el 15 de diciembre (…). El período de devengo de la paga extra de junio, es del 1 de enero al 30 de junio y el período de devengo de la paga extra de diciembre, es del 1 de julio al 31 de diciembre”.
 
3 Artículo 21. Devengo y exigibilidad.
 
1. El devengo es el momento en el que se entiende realizado el hecho imponible y en el que se produce el nacimiento de la obligación tributaria principal. La fecha del devengo determina las circunstancias relevantes para la configuración de la obligación tributaria, salvo que la ley de cada tributo disponga otra cosa.
 
2. La ley propia de cada tributo podrá establecer la exigibilidad de la cuota o cantidad a ingresar, o de parte de la misma, en un momento distinto al del devengo del tributo.
 
4 STS de 21-4-2010 (rec. núm. 479/2009), 25-10-2010 (rec. núm. 1052/2010), 4-11-2010 (rec. núm. 3380/2009), 5-11-2010 (rec. núm. 3210/2009 y 21-12-2010 (rec. núm. 1057/2010), entre otras.

viernes, 9 de agosto de 2013

Cálculo del tope de una indemnización por despido



Cómo se calcula el tope de una indemnización por despido no es tarea fácil tras la reforma de febrero de 2012 del gobierno de Don Mariano. Ser despedido de tu puesto de trabajo es un duro golpe, tanto moral como económico. Siempre es un poco menos duro si consigues que te paguen y no te engañan con la indemnización que legalmente te corresponde, aunque desde la reforma de febrero de 2012 se han reducido tantos los días de indemnización como, y más importante, los topes que se aplican para su cálculo.
 
¿Cuántos días de indemnización me corresponden?
 
El número de días depende de la causa de finalización de la relación laboral:
  1. Cero días en caso de no superar el periodo de prueba o si el despido es disciplinario procedente
  2. Por fin de contrato temporal:
  • Cero días si tienes un contrato en práctica, de formación, de interinidad, de inserción o de relevo iniciado antes del 4 de marzo de 2001
  • Doce días por año si tu contrato se realizó a través de una empresa temporal de trabajo (ETT) 
Si es por finalización de cualquier otro tipo de contrato temporal o contrato de relevo iniciado después del 4 de marzo de 2001:
  • Ocho días por año trabajado para los contratos firmados hasta 31 de diciembre de 2011
  • Nueve días por año trabajado para los contratos firmados durante el 2012
  • Diez días por año trabajado para los contratos firmados durante el 2013
  • Once días por año trabajado para los contratos firmados durante el 2014
  • Doce días por año trabajado para los contratos firmados a partir de 1 de enero de 2015
3. Veinte días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades brutas, por despido objetivo procedente individual o colectivo por ERE
4. Veinte días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades brutas, por extinción voluntaria indemnizada del contrato a causa de traslado que haga necesario el cambio de domicilio
5. Veinte días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades brutas por extinción voluntaria indemnizada del contrato por modificación perjudicial de las condiciones de trabajo
6. Cuarenta y cinco días por año trabajado hasta 11 de febrero de 2012, a partir de esa fecha treinta y tres días por año trabajado en caso de despido improcedente y por extinción voluntaria indemnizada por las causas que recoge el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, como son;  graves incumplimientos de la empresa, modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajador que redunden en el menoscabo de su dignidad que no hayan respetado el artículo 41 del ET.
 
¿Cuáles son los topes de la indemnización?
 
Desde la reforma laboral de fecha 11 de febrero de 2012, el tope del despido improcedente será:
  1. Si el contrato es anterior a 12 de febrero de 1996 la indemnización será de 45 días/año hasta el día 11 de febrero de 2012 con el tope de 42 mensualidades. A partir de esa fecha y hasta la jubilación, la indemnización queda congelada.
  2. Si el contrato es entre el 12 de febrero de 1996 y el 11 de febrero de 2012 la indemnización máxima será de 720 días.
  3. Si el contrato es desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización máxima será de 24 mensualidades.
 
Fuente: http://almaes.com/

martes, 16 de julio de 2013

Efectos laborales de la declaración de incapacidad permanente total

La declaración de este grado de incapacidad determina, conforme al artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de la relación laboral, si bien puede establecerse en la resolución inicial un plazo de dos años de suspensión de la relación cuando se prevea que pueda ser objeto de revisión por mejoría; en este caso existirá una reserva del puesto de trabajo durante dicho plazo. Por otro lado, nada obsta para que el empresario y el trabajador lleguen a un acuerdo y mantengan la relación laboral realizando unas funciones distintas y compatibles con el estado de incapacidad total declarado.

Si se produce la extinción definitiva del contrato laboral podría suceder que con el transcurso del tiempo el trabajador pueda recuperar su capacidad laboral de forma total o parcial; en estos casos, el artículo 2 del Real Decreto 1451/1983 determina que:

•  Tendrá preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en la que trabajó, en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional.


•  Si hubiera cesado en la empresa por habérsele reconocido una invalidez permanente, y tras haber recibido las prestaciones de recuperación profesional continuara afecto de una incapacidad permanente parcial, tendrá preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en la que trabajó, en la primera vacante que se produzca y que resulte adecuada a su capacidad laboral.

•  Las readmisiones que realicen las empresas en estos supuestos, darán derecho a reducciones del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante dos años.

•  Los trabajadores que tengan derecho a ser readmitidos, deberán comunicarlo a la empresa, y a los representantes del personal, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente. La empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situación, las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un puesto de trabajo de igual categoría a la que ostentaba en la empresa o de categoría inferior si no hubiese obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia. Cuando la empresa tenga varios centros de trabajo y la vacante que exista implique cambio de residencia, el trabajador podrá optar entre ocuparla o esperar a que exista plaza en el centro de trabajo donde tenga establecida su residencia. En el primer supuesto mantendrá su preferencia para ocupar la primera vacante de su categoría o grupo profesional que se produzca en el centro de trabajo originario.

De extinguirse la relación laboral, se considerará al trabajador en situación legal de desempleo y, si reúne la carencia necesaria, podrá optar por percibir la prestación por desempleo durante el período reconocido, en lugar de la pensión de incapacidad.
 

miércoles, 15 de mayo de 2013

Régimen de Notificaciones Telemáticas de la Seguridad Social

Desde el 1 de enero del presente año, las empresas españolas están obligadas a darse de alta sino lo están ya en el Régimen de Notificaciones Telemáticas de la Seguridad Social.
 
Como hizo la Agencia Tributaria,  , la Seguridad Social va a obligar a las empresas a darse de alta o las dará de alta unilateralmente en este régimen a través de la remisión de cartas a las empresas donde las comunicará la "necesidad y conveniencia" de darse de alta.

Al mes de haber recibido esta carta, sino se han dado de alta, la Seguridad Social de oficio considerará que ya lo están, con lo que no recibirán ninguna carta comunicando reclamaciones de deuda, aplazamientos,...sino que estas comunicaciones ya serán telemáticamente.

Sería muy recomendable que las empresas que no estén dadas de alta y no hayan recibido la carta,  procedan unilateralmente a darse de alta telemáticamente.
 
 


miércoles, 10 de abril de 2013

Programa Padre Renta 2012



Desde el día 10 de abril de 2013, se encuentra disponible en la pagina de la agencia tributaria el Programa Padre para realizar la Renta 2012.

Si quieres puede descargar este programa través del siguiente enlace:

jueves, 4 de abril de 2013

Nuevo manual de cotización COTIZA 2013

logo guia cotiza 2013
 
 
Ya esta disponible en la Web de la Seguridad Social el nuevo manual de cotización "COTIZA 2013" el cual contiene información relativa a la cotización al Sistema de la Seguridad Social y está orientado a todos aquellos empresarios y profesionales que requieran de una información precisa y accesible desde cualquier localización y en cualquier momento.
 
Según indica la misma web, la información contenida en el manual tiene solo  carácter divulgativo y en ningún caso es vinculante a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Este tutorial se presenta a través de un archivo comprimido de fácil descarga y que permitirá una navegación clara, práctica y dinámica por el manual.
 
Si queréis descargar la guía seguir el siguiente enlace: COTIZA - Guía 2013

jueves, 21 de febrero de 2013

Calculadora salarial mensual y anual


Cuando tenemos una sabida salarial o un nuevo empleo y nos comunican el importe bruto del salario anual, la primera pregunta que nos hacemos es: ¿cuanto es el importe neto o liquido que vamos a cobrar al mes?.

Si lo que quieres saber es tu sueldo neto mensual a partir del sueldo bruto anual, es decir el dinero real del que dispondrás, una vez descontadas las cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones de Hacienda lo podrás obtener a través de esta calculadora:
 
 
Por otro lado si lo que quieres es calcular tu sueldo bruto anual a partir del sueldo neto mensual que percibes, lo podrás hacer a través de esta otra calculadora.
 
 
Espero que os sirva.

jueves, 14 de febrero de 2013

Base cotización en situación de pluriempleo


Pluriempleo: Se entiende por pluriempleo la situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus servicios profesionales a dos o más empresarios distintos y en actividades que dan lugar a su alta obligatoria en un mismo Régimen de la Seguridad Social.
 
Para quien se encuentra en esta situación, el Estado limita la base de cotización máxima. Es decir, por más horas y empresas en las que se desempeñe como trabajador, las cotizaciones en la Seguridad Social serán compartidas por todas las empresas implicadas de manera proporcional al sueldo y sin exceder la base máxima de cotización establecida
 
En este supuesto, para determinar el tope máximo a aplicar, se distribuirá el tope máximo establecido con carácter general entre todos los sujetos de la obligación de cotizar en proporción a las retribuciones abonadas en cada una de las empresas en que preste sus servicios el trabajador, sin que, respecto a las contingencias comunes, la fracción del tope máximo que se asigne a cada empresa o sujeto obligado pueda ser superior a la cuantía de la retribución abonada al trabajador. El tope mínimo se prorrateará asimismo entre todas las empresas y demás sujetos de la obligación de cotizar, en proporción a las retribuciones percibidas en cada una de ellas .

Esta distribución se realizará en función de la remuneración abonada al trabajador en cada una de las empresas, con objeto de que cada empresa cotice hasta el límite que corresponda a la fracción que se le asigne por los conceptos retributivos que satisfaga al trabajador.
 
En cuanto a la distribución de la base mínima, se le correspondieran diferentes por ser diferentes sus categorías profesionales en las distintas empresas, se tomará para su distribución la de superior cuantía.
 
La cotización para las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, se realizará en la misma forma cuando el total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en las distintas empresas sea inferior al tope mínimo o superior al tope máximo de cotización vigente.

La TGSS, de oficio o a instancia del trabajador o empresario afectado, podrá rectificar la distribución, en el caso de que se produjesen desviaciones en las bases de cotización resultantes.

Cuando alguna de las empresas en las que preste sus servicios el trabajador pluriempleado tenga derecho a exclusiones en la cotización por no tener cubiertas con el Sistema a determinadas contingencias, la distribución de los topes y de la base mínima únicamente se efectuará para cotizar por las contingencias comúnmente protegidas.

En el caso de que las distintas actividades motivaran la inclusión del trabajador en dos regímenes distintos, se estaría ante una situación de pluriactividad, que no de pluriempleo, sin que fuese de aplicación el procedimiento indicado anteriormente.
 

Comunicación a la Seguridad Social

Para cotizar con varias nóminas a la Seguridad Social, es importante comunicar la partición de las bases a dicho organismo mediante el modelo TC4/1, que no podremos encontrar en su web, sino que debemos presentarnos en persona en sus oficinas y recoger dicho impreso. La empresa por su parte debe realizar lo mismo para que los funcionarios puedan contrastar la información aportada por ambos afectados.
Desde que es comunicado a la Seguridad Social, la distribución es efectiva desde la liquidación de las cuotas del mes en que se acredite la existencia del pluriempleo, pudiéndose solicitar su devolución en el caso de haber ingresado excesos. También es importante comunicar a la Seguridad Social cualquier cambio de horario, ya que éste afecta directamente a la distribución de las bases de cotización del trabajador.
Si no se solicitase la distribución de las bases, las empresas deberían reflejar en el modelo TC2 la remuneración computable y señalar en el trabajador correspondiente la situación de pluriempleo, poniendo un dos en la casilla de situaciones especiales.

miércoles, 6 de febrero de 2013

BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL 2013


Aunque el año pasado  el Gobierno redujo drásticamente para las empresas las opciones a acogerse al disfrute de bonificaciones o reducciones en sus cuotas a la Seguridad Social aun quedan alguna modalidad  vigente que se pueden consultar en el enlace del SEPE:
Este es el desglose del cuadro resumen:
- BONIFICACIONES/REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN DE CARÁCTER GENERAL.
- BONIFICACIONES/REDUCIONES A LA CONTRATACIÓN DIRIGIDAS A ÁMBITOS ESPECÍFICO
- BONIFICACIONES/REDUCCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DE  EMPLEO
- BONIFICACIONES/REDUCIONES AL TRABAJO AUTONOMO
 

martes, 29 de enero de 2013

Bases y tipos de cotización a la Seguridad Social 2013

La Orden ESS/56/2013, de 28 de enero, desarrolla las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013.
 
 
El artículo 113 de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, establece las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, desempleo, cese de actividad de los trabajadores autónomos, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2013.
 
 
En esta Orden no sólo reproducen las bases y tipos de cotización reflejados en el artículo 113 de la LPGE 2013, sino que tambien se adaptan las bases de cotización establecidas con carácter general a los supuestos de contratos a tiempo parcial, que según señala el artículo 36 de la Orden ESS/56/2013 "se efectuará en razón de la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas en el mes que se considere", y de acuerdo con el artículo 37, "a partir de 1 de enero de 2013, las bases mínimas por horas aplicables a los contratos de trabajo a tiempo parcial, serán las siguientes:


martes, 15 de enero de 2013

Cotización en contratos a tiempo parcial


La cotización a la Seguridad Social, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, en los contratos de trabajo a tiempo parcial, se realiza en función a la remuneración efectivamente percibida según  las horas trabajadas en el mes que se considere.


Para calcular la base de cotización mensual correspondiente a las Contingencias Comunes, se aplicarán las siguientes normas: 
  • Se computará la remuneración devengada por las horas ordinarias y complementarias en el mes al que se refiere la cotización. 
  • A dicha remuneración se sumará la parte proporcional que corresponda en concepto de domingos y festivos, pagas extraordinarias y aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y se satisfagan dentro del ejercicio económico del año en curso.
  • Si la base de cotización mensual resultante de las anteriores operaciones fuese inferior a las bases mínimas fijadas para los contratos a tiempo parcial, multiplicadas por el número de horas trabajadas en el mes, o superior a la máxima establecida con carácter general, se tomará ésta o aquéllas, respectivamente, como base de cotización.
 
Para determinar la base de cotización para las Contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional se computará, asimismo, la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor realizadas, teniéndose en cuenta las normas primera y segunda del apartado anterior. En ningún caso, la base así obtenida podrá ser superior al tope máximo ni inferior al tope minimo por cada hora trabajada.
Con independencia de su inclusión en la base de cotización por desempleo, en el cálculo de la base reguladora de la prestación se excluirá la retribución por estas horas extraordinarias.
La remuneración que obtengan los trabajadores a tiempo parcial por el concepto de horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor a las que se refiere el artículo 35.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, queda sujeta a la cotización adicional regulada en el artículo 5 de esta orden.

lunes, 7 de enero de 2013

Cálculo porcentaje retención IRPF 2013

 
Como es habitual por estas fechas la Agencia tributaria a colgado en su web un simulador de renta, para que el que este interesado pueda ir calculando el porcentaje de retención que le tendrán que aplicar en su nomina.
 
Con este instrumento cada trabajador podrá calcular la cuantía y el tipo de retención que le correspondan en función de las retribuciones abonadas o satisfechas, conforme se establece en el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en sus artículos 80 y siguientes.
 
El servicio on line para el cálculo de retenciones que ofrece la Agencia Tributaria  permite realizar los cálculos sin necesidad de instalar el programa de ayuda en el equipo del usuario.
 
 

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