Confección del Recibo de Salario

La nómina no es más que un recibo de salario en el que la empresa acredita el pago de las diferentes cantidades que forman nuestro sueldo. En ella quedan registradas también las deducciones que se realizan sobre el salario, básicamente las cuotas a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF.

En definitiva la confección del recibo de salario consiste en ir cumplimentado en el modelo oficial o el utilizado por la empresa cada uno de los apartados que compones el recibo de salario.

El orden a seguir para la confección del recibo de salario es el siguiente:

En primer lugar cumplimentaremos la Cabecera del recibo de salario.

En él deben constar los datos de la empresa y del trabajador. Los de la empresa son el nombre o razón social, el domicilio y el número de la Seguridad Social.

Los del trabajador son nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social y, sobre todo, tres datos clave:

• Categoría profesional: es uno de los elementos más determinantes para el sueldo final, ya que, como veremos más adelante, el salario base depende de ella. Para saber si una persona está encuadrada en la categoría que realmente le corresponde, debe comparar las funciones que desarrolla en su puesto con las descritas para cada categoría en el convenio colectivo de su sector.
• Puesto de trabajo: indica la tarea que realiza la persona en la empresa. Debido a la distinta valoración de puestos de trabajo que hace cada empresa, dos personas con idéntica categoría profesional y que trabajen en el mismo sector pueden tener sueldos diferentes, aunque el salario base sea igual.
• Antigüedad en la empresa: influye en conceptos como los pluses de antigüedad, los ascensos, los premios o las indemnizaciones en despidos.

En segundo lugar calcularíamos e incluiríamos los devengos o percepciones de la nomina.

Como ya hemos visto, hay dos tipos de devengos: los que cotizan a la seguridad Social (percepciones salariales, que incluyen el salario base y los complementos salariales) y los que están excluidos de cotización (percepciones no salariales).

En tercer lugar calcularemos las Bases de Cotización y las Base sujeta al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, que es lo que llamamos retenciones y deducciones de la nomina.

De la suma de las cantidades anteriores (salario base, complementos de todo tipo, acción social de la empresa y percepciones no salariales) se extrae la cantidad total de nuestra remuneración, que aparece como "total devengado".

Pero ésa no es la cantidad que finalmente recibimos, ya que antes se le descuenta todo lo que hemos de pagar a cuenta del IRPF y a la Seguridad Social, es decir, las deducciones.

La primera deducción se hace a cuenta del IRPF y aparece expresada con un tanto por ciento a descontar del total.

La segunda deducción, a cuenta de la Seguridad Social, se divide en dos conceptos: contingencias comunes y desempleo y formación profesional

Y por último, determinaríamos el resultado de las cuotas de deducción .

El liquido que percibe el trabajador es el resultado de minorar al Devengo las cuotas de Deducción.

Complementos salariales

Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se añaden al salario base. Si se establecen éstos han de ser causales, es decir se fijan en atención a circunstancias personales del trabajador, a las características propias del puesto de trabajo o por la situación o resultados de la empresa, dando lugar a distintos tipos de complementos salariales:

1.- COMPLEMENTOS PERSONALES:

Los complementos personales remuneran cualidades o conocimientos del trabajador, cuando la empresa se sirve de ellos a la hora de desempeñar su trabajo y, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.

Los complementos personales son consolidables, salvo pacto en contra:

1. Antigüedad: convenio colectivo o contrato individual.
2. Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc., siempre que la relación laboral no se base en estos conocimientos. Se suelen fijar en los contratos de trabajo.

2.- DE PUESTO DE TRABAJO:

Se trata de complementos de índole funcional y se reciben en función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que, si varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el empresario acuerde lo contrario.

Los complementos de puesto de trabajo no son consolidables, salvo pacto en contra, ya que dependen del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado:

• Penosidad, toxicidad y peligrosidad: deben de estar recogidos en convenio colectivo o en el contrato individual. En caso de que no haya acuerdo, será la jurisdicción social la que decida si el puesto es merecedor de un plus.
• Turnicidad: se fija en los contratos de trabajo o en convenio colectivo.
• Nocturnidad: de 10 de la noche a 6 de la mañana, salvo que el salario se haya fijado teniendo en cuenta el horario de trabajo, o se compense este plus por periodos de descanso. La retribución de este complemento vendrá fijada en convenio colectivo.

3.- POR CALIDAD O CANTIDAD DE:

Los complementos por calidad o cantidad de trabajo son complementos que percibe el trabajador por hacer el trabajo con una mayor calidad, o realizar más cantidad de trabajo de lo normal:

• Incentivos a la producción: es un incentivo por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal, es consolidable cuando su medición no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de medición vienen recogidos en los convenios colectivos.
• Asistencia y puntualidad: se suele devengar por día de trabajo efectivo.
• Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Como mínimo hay que pagarlas como una hora ordinaria. Si no hay pacto sobre cómo retribuir las horas extras se entenderá que se retribuirán en forma de descanso en los 4 meses siguientes a su realización. El tope anual legal de realización de horas extraordinarias son 80, salvo las hechas por fuerza mayor.
• Comisiones: es aquella cantidad constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador (operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y de pagarse el negocio o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan fijado las partes; de no haberse establecido nada se determinará de acuerdo a los usos y costumbres locales. El salario mínimo interprofesional, en su cómputo anual, es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única percepción.

4.- DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES:

Los complementos de vencimiento superior al mes se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha determinada:

• Las pagas extras: El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navidad y otra cuando se fije en convenio. La cuantía de las pagas las fijará el convenio colectivo, siendo su tope mínimo el salario mínimo interprofesional vigente. Salvo acuerdo entre las partes, las pagas extras no se devengarán durante el periodo de incapacidad temporal, ya que durante este periodo el salario se sustituye por una prestación, para cuyo cálculo se computa la parte proporcional de las pagas extras.
• Participación en beneficios: hoy los convenios recogen diversas fórmulas para calcularlas.
• Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes.

5.- EN ESPECIE:

Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no sea un gasto real para quienes las concedan. Estas retribuciones están exentas, tanto de renta, como de seguridad social, en un valor del 20% del S.M.I, siempre que dichas retribuciones no sean debidas a norma, a convenio colectivo o a contrato de trabajo. Las retribuciones en especie deberán valorarse económicamente según los criterios establecidos, por el artículo 44 de la ley del I.R.P.F., en ningún caso estas percepciones podrán superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.

Entre otras, tendrán la consideración de percepciones salariales en especie:

• La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.
• La utilización o entrega de vehículos automóviles.
• Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.
• Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.
• Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.
• Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.

6.- DE RESIDENCIA:

Los complementos de residencia remuneran la prestación del trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el trabajador fije su residencia en dicho lugar.

En definitiva, todo lo que rodea al tema de los complementos es negociable, bien por medio de los convenios colectivos, bien mediante el acuerdo contractual de las partes. En la mayoría de los casos los complementos se usan para pagar horas extraordinarias encubiertas, ya que según la ley, no se puede sobrepasar el tope de

80 horas extraordinarias anuales pagadas, y digo pagadas porque las que se compensan con descanso en los 4 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias no cuentan para el tope.

El salario base

Podíamos definir  el salario base como la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra,  siendo constituido por el Salario Mínimo Interprofesional, por el Salario Convenio según su categoría o por el salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral).

Profundicemos en todo esto. El artículo 26.3 ET establece que la estructura del salario necesariamente deberá de comprender  el salario base y en su caso los complementos salariales
Este precepto hace alusión a la fijación del salario base como la parte de la retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.

La nueva ordenación diferencia con claridad el salario base por tiempo y por obra, exigiendo su determinación de manera diferenciada, resultando imposible establecer con carácter automático en tal caso el carácter subsidiario del salario base por unidad de tiempo respecto a la retribución por unidad de obra.
El mismo artículo 26.3 hace referencia a los criterios de fijación del salario que venían utilizándose en la normativa anterior. Estos criterios se establecieron en la Orden de 8 de mayo de 1961, que completaba el Decreto 1844/1960 de 21 de septiembre de 1960, en desarrollo del artículo 38 de la LCT de 1944 que a su vez, contemplaba los sistemas salariales por unidad de tiempo y unidad de obra, pudiendo darse de forma mixta, de conformidad con lo establecido en la normativa reglamentaria, en los convenios colectivos o en el contrato individual de trabajo. Pero hemos de tener en cuenta que, de acuerdo con la normativa reglamentaria (artículo 4º Dos), el salario base se fijaba únicamente por unidad de tiempo.

Al no contar actualmente con una normativa reglamentaria que complemente el precepto legal, podemos seguir utilizando los conceptos contenidos en la normativa anterior, salvo en aquellos casos en los que la negociación colectiva defina el sistema salarial aplicable a la hora de determinar el salario base, que podrá  ser por unidad de tiempo, por unidad de obra o de forma mixta.

• Si el salario base se fija por unidad de tiempo, cuenta tanto el tiempo como el resultado o rendimiento mínimo exigible al trabajador.
• Si el salario base se fija por unidad de obra, se atiende al resultado, a la cantidad de trabajo que ha de ejecutar el trabajador sin tener en cuenta el tiempo invertido.
• Diríamos que el sistema es mixto cuando se entremezclan la cantidad del trabajo con el tiempo invertido, no pudiendo hablar de forma pura de un sistema u otro.

En conclusión a día de hoy se utilizan los mismos criterios para definir los sistemas salariales que los que se utilizaban tras la promulgación de la LCT 1944 y normativa reglamentaria y que  de acuerdo con la Disposición Adicional Final del ET (1980), se mantuvieron vigentes hasta la modificación introducida en virtud de la ley 11/1994 de 19 de mayo.

Estructura del salario

Los mecanismos para determinar la estructura del salario son el convenio colectivo y el contrato individual de trabajo, que solo deben respetar en esta labor las normas legales de derecho necesario absoluto (TS 18-3-03; Rec. 91/2002). No cabe por tanto, la modificación unilateral por el empresario de la estructura del salario (TSJ Cataluña 8-2-05; Rec. 8173/2004).

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. (Art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores).

La estructura y cuantía del salario deberá respetar en cualquier caso el Salario Mínimo interprofesional vigente.

Se considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos computables como periodo de trabajo.

Los periodos computables como trabajo son:

•  El descanso semanal y los días festivos.
•  Las vacaciones anuales.
•  El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que exceda de 6 horas diarias, si así está establecido mediante acuerdo.
•  Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
•  Los salarios de tramitación en despidos declarados nulos o improcedentes.

Excluidas las partidas extrasalariales, el salario en sentido estricto se estructura en dos grandes conceptos: el salario base y los complementos salariales (ET art. 26.3 [NDL 1 BOE'95]).

1. El Salario Base: El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra.
2. Los Complementos Salariales: Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, y se fijan en atención a circunstancias personales del trabajador, a las características propias del puesto de trabajo o por la situación o resultados de la empresa, dando lugar a distintos tipos de complementos salariales.

Concepto de Salario

La palabra SALARIO etimológicamente, viene de "salarium", de "sal", porque era constumbre antiguamente dar alos servidores doméstico una cantidad fija de ese producto. En cambio en la acutalidad gracias a nuestra Constitución, al Estatuto de los Trabajadores y a las distintas leyes que desarrollan el termino SALARIO, éste se ha vonvertido en denominación perdominante en "SUELDO" como el pago o remuneración que el trabajador recibe por sus servicios.

El salario es la totalidad de percepciones económicas (en especie ó en dinero) que percibe un trabajador a cambio de la prestación de sus servicios por cuenta ajena y que retribuye tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso que se consideran tiempo de trabajo.
La mayor parte del salario tiene que ser en efectivo (en moneda de curso legal), mientras que en especie (viajes, coche, piso) puede ser hasta un 30% del total del salario. Los empleados del servicio del hogar pueden cobrar en especie hasta un 45%.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

La palabra salario proviene del latín, ya que antes a los romanos se les pagaba con sal. El concepto de salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos.

TEORÍAS ACERCA DE LOS SALARIOS

A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuación examinaremos estas teorías.

TEORÍA DE LOS INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella consideraba los salarios dependientes de la riqueza. Consideraba que la demanda de mano de obra, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith el factor más importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.

TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueños del capital.

TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalía.